Ondanks de coronacrisis blijft de verstikkende krapte op de arbeidsmarkt onze ondernemingen gigantisch onder druk zetten en dit zal onder meer door de vergrijzing van onze bevolking alleen maar toenemen.
De war on talent blijft nog lange tijd stevig woeden. Maar hoeft dat wel zo te zijn? Nog al te vaak komen mensen met de juiste talenten niet in aanmerking voor een specifieke job, louter en alleen omdat ze niet over het nodige diploma beschikken dat hun capaciteiten onderschrijft. Dat is een gemiste kans om het tekort aan personeel weg te werken en ons economisch groeipotentieel te vrijwaren. Een hr-beleid dat inzet op diversiteit en inclusie kan hier (een deel van) de oplossing zijn voor vele bedrijven.
Tewerkstellingsgraad van 80 procent tegen 2030
Begin dit jaar presenteerde de Provinciale Ontwikkelingsmaatschappij cijfers uit 2019 waaruit bleek dat 63.552 werkzoekenden die het moeilijk hadden om een job op de reguliere arbeidsmarkt te vinden, geactiveerd werden dankzij een specifieke maatregel tot tewerkstelling en/of participatie. Mooie cijfers als je bedenkt dat de Vlaamse Regering de ambitie heeft om in Vlaanderen een tewerkstellingsgraad van 80 procent te behalen tegen 2030. Alle beschikbare talenten zijn dus nodig – ook van mensen uit zogenaamde kansengroepen – willen we huidige en toekomstige openstaande jobs invullen.
Vandaag wordt er in West-Vlaanderen al ingezet op diversiteit op de werkvloer, maar inclusie blijft nog al te vaak achterwege. Waar diversiteit focust op de verschillen tussen mensen, is het bij inclusie net belangrijk om iedereen voldoende te betrekken, ongeacht de verschillen. Bedrijven hebben jonge, oudere, autochtone en allochtone medewerkers in dienst, elk met hun eigen kwaliteiten, maar benutten deze niet altijd ten volle omdat er te vaak niet verder wordt gekeken dan het behaalde diploma. Bijgevolg voelen niet alle collega’s zich altijd even betrokken of gewaardeerd, waardoor vergaand engagement uitblijft en hun tewerkstelling binnen de onderneming van korte duur riskeert te zijn. Hoog tijd dus om de spelregels aan te passen.
Naar een inclusief en divers personeelsbeleid
Net daarom is het belangrijk om een inclusief beleid te hanteren binnen een onderneming. Eerst en vooral bij het aanwervingsproces zelf, waar men verder moet durven kijken dan de behaalde diploma’s, maar evengoed bij de praktische organisatie van de openstaande functies. Door innovatief om te springen met nieuwe technologieën en werkwijzen, kunnen heel wat jobs aangepast worden naar de capaciteiten van (nieuwe) medewerkers. Zo komen potentieel heel wat meer profielen in aanmerking voor een bepaalde job.
Uiteraard moet diversiteit ook intrinsiek deel uitmaken van elk duurzaam personeelsbeleid. Zo is het belangrijk dat dit doorgevoerd wordt naar alle lagen van de onderneming en dat onderwerpen zoals discriminatie, racisme en grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar worden gemaakt. Het vastleggen van een gedragscode in de onderneming kan dan praktisch resulteren in de opmaak van een diversiteitsplan. Een belangrijke rol hierbij is weggelegd voor de leidinggevende die een voorbeeldfunctie bekleedt en steeds duidelijk dient te communiceren met zijn/haar team.
Met het Welt 2.0-traject steekt Voka West-Vlaanderen alvast de hand uit naar ondernemers die willen werken aan hun inclusieverhaal. Via analyse, expertise en ervaringsuitwisseling gaan we samen aan de slag om optimale, duurzame loopbanen te creëren en te faciliteren.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier
