Weet jij wat jouw medewerkers over je zeggen bij het koffieapparaat? Over die stomme fout die je onlangs maakte bij een klant. Of je veel te dure auto waarover je niet kan zwijgen. Plezant is anders. Maar zeg eens eerlijk: hoe praat jij zelf over je collega's? Heb jij het nooit over die hypochonder die zich minstens een keer per maand ziek meldt? De manager die denkt dat de regels niet voor hem gelden? Of het feestbeest van wie de werkweek pas op maandagmiddag lijkt te starten? Roddelen voelt voor velen heel onschuldig aan, maar weet dat het een grote mentale impact heeft op zowel jezelf als de collega's over wie geroddeld wordt. Onderzoek wijst namelijk uit dat maar liefst 25 procent van de werktijd verloren gaat aan roddelen.
...

Weet jij wat jouw medewerkers over je zeggen bij het koffieapparaat? Over die stomme fout die je onlangs maakte bij een klant. Of je veel te dure auto waarover je niet kan zwijgen. Plezant is anders. Maar zeg eens eerlijk: hoe praat jij zelf over je collega's? Heb jij het nooit over die hypochonder die zich minstens een keer per maand ziek meldt? De manager die denkt dat de regels niet voor hem gelden? Of het feestbeest van wie de werkweek pas op maandagmiddag lijkt te starten? Roddelen voelt voor velen heel onschuldig aan, maar weet dat het een grote mentale impact heeft op zowel jezelf als de collega's over wie geroddeld wordt. Onderzoek wijst namelijk uit dat maar liefst 25 procent van de werktijd verloren gaat aan roddelen.Wat zorgt ervoor dat iemand zich laat verleiden tot roddelen? Volgens het boek Gekonkelfoes in organisaties van landgenote Nele Verrezen zijn er vijf redenen waarom mensen doelbewust roddelen over hun collega's. Dat zou onder meer zijn uit overlevingsdrang, om zelf niet als het buitenbeentje gezien te worden. Anderzijds worden roddels verspreid om frustraties te uiten. Roddelen wordt ook gedaan in de hoop daarmee de eigen fouten te maskeren en zo de aandacht af te leiden naar anderen. Daarnaast zijn er mensen die simpelweg graag in de belangstelling willen staan en tot slot is er ook een groep die plezier schept in anderen te zien lijden. En hoe cliché het ook lijkt: het probleem blijft langer sluimeren bij organisaties waar veel vrouwen werken. De zorg en het onderwijs zijn typische voorbeelden van sectoren waar het roddelcircuit stevige proporties aanneemt en een groot negatief effect veroorzaakt.Roddelen gebeurt niet enkel om je ergernissen te uiten. Het is vaak ook een manier om een band op te bouwen met collega's. Een hecht team roddelt vaker dan collega's zonder onderlinge band, want het betekent dat je elkaar dingen toevertrouwt. Roddelen helemaal uitbannen kan én hoeft ook niet. Het kan een manier zijn om erachter te komen of anderen de situatie net zo zien als jij en het zou zelfs helpen om anderen beter te begrijpen. Bijvoorbeeld: collega X komt de voorbije weken voortdurend te laat zonder dat de leidinggevende daar iets over zegt. Jij haalt dat aan bij collega Y en komt zo te weten dat een familielid van collega X ernstig ziek is. Door die uitleg begrijp je het gedrag beter en zal het je dus ook minder ergeren. Helaas brengt het vaker geen positief effect met zich mee, maar hoe weet je wanneer het wel of niet kan?Wil je gewoon bevestigd worden in je gevoel en gelijk krijgen? Begin er dan niet eens over. Noem de naam van de persoon in kwestie enkel als je daadwerkelijk wil begrijpen wat er misgaat en met anderen wil bekijken hoe het probleem opgelost kan worden. Is het gedrag van de andere persoon problematisch en durf je het niet rechtstreeks te bespreken? Kaart dat dan rechtstreeks aan met een leidinggevende zodat naar een oplossing gezocht kan worden.Bespreek problemen altijd eerst met de persoon die het aangaat. Nog beter als je die regel met de rest van het team kan afspreken.De roddel aanhoren en er niets aan doen, maakt jou even schuldig. Als een collega over iemand anders begint, confronteer die daar dan mee en benoem het ook als roddelen. Door het aan te kaarten zal er waarschijnlijk abrupt een einde aan komen. Vraag meteen ook of ze de persoon hier al over aangesproken hebben en wat jij kan doen om de situatie te verbeteren. Kortom: voer gesprekken om problemen op te lossen, niet enkel om ze aan te wijzen.Merk je op dat je eerst de omgeving scant om er zeker van te zijn dat de persoon over wie je spreekt niet in de buurt is? Dan is dat al reden genoeg om jezelf de mond te snoeren.Het gebeurt vaak dat hechte teams elkaar geen directe feedback durven te geven, omdat ze de sfeer niet willen verpesten. Maar als je goed wil samenwerken, is feedback geven onmisbaar. Durf je niets te zeggen, dan lopen frustraties op en wordt er geroddeld. En dat verziekt de sfeer uiteraard nog meer. Wat kan helpen, is om feedback geven op het werk te normaliseren. Zowel het ontvangen als het geven ervan. In plaats van feedback te 'bewaren' tot jaarlijkse besprekingen, moet het een vast onderdeel worden bij projectevaluaties. Discussieer over wat iemand goed deed en wat beter kon. En geef vooral positieve feedback terug als je constructieve kritiekpunten krijgt, zelfs als het ontvangen ervan even slikken is.Hoe leuk collega's het ook onderling kunnen hebben, op de werkvloer moet toch een zekere professionaliteit bewaard worden. Onthul dus geen info over jezelf die je niet zou delen met de hele werkvloer.Sommige details mogen nog zo onschuldig lijken, maar zijn dat niet altijd voor alle betrokken partijen. Zo kan die ene collega wel al zijn/haar vakantieplannen met jou gedeeld hebben, maar misschien nog niet met de leidinggevende. Deel dus nooit info over anderen met je bazen. (Sabrina Bouzoumita)